El pasado mes de febrero (11/02/2012) entró en vigor el Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Esta nueva reforma ha afectado a algunas de las medidas de conciliación de vida personal, familiar y laboral existentes. En este artículo trataremos de explicar de forma sencilla cómo ha repercutido en la reducción de jornada para el cuidado de familiares.
La reducción de jornada para el cuidado de familiares (hijos e hijas menores de 8 años y familiares con discapacidad física, psíquica o sensorial) se regula en el Estatuto de los trabajadores, concretamente en dos apartados del artículo 37:
- Apartado 5: que define los beneficiarios y el porcentaje de la reducción que se puede solicitar por este motivo.
- Apartado 6: que regula la condiciones relativas a la concreción horaria de la reducción, duración, y el procedimiento a seguir en caso de existir discrepancias entre empresa y persona trabajadora.
¿Cómo queda entonces regulado el derecho a la reducción de jornada por cuidado de familiares a partir de ahora?
Tras la reforma laboral, el artículo 37 del Estatuto de los trabajadores queda redactado de la siguiente manera:
Apartado 5
“Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.”
Apartado 6
“La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este articulo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.”
¿Cuáles son las novedades que introduce la reforma laboral?
Veamos una comparativa de cómo queda la reducción de jornada tras la reforma laboral en la siguiente tabla:
REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE FAMILIARES
(Art. 37 apartado 5 y 6 del E.T.) |
| Concepto |
Antes de la reforma laboral |
Tras la reforma laboral |
| Sujetos causantes |
Hijos/as menores de 8 años
Familiares con discapacidad física, psíquica o sensorial (hasta el 2 grado) |
Se mantienen las mismas condiciones |
| Porcentajes de reducción de jornada |
Los porcentajes de reducción son de mínimo 1/8 (12,5%) y máximo la mitad (50%) |
Se mantienen las mismas condiciones |
| Formas de reducción de jornada |
Es posible la acumulación de jornadas, pudiendo librar días completos |
A partir de ahora la reducción debe ser diaria, por tanto como máximo la jornada cada día puede reducirse un 50% |
| Concreción horaria y periodo de reducción |
El derecho a la concreción de horario es más amplio para los trabajadores y trabajadoras, que pueden elegir su horario de trabajo (por ejemplo, un horario fijo independientemente de que se trabaje a turnos) |
Se reduce la capacidad de la persona trabajadora a elegir horario.La concreción horaria y la determinación del período de la reducción de jornada corresponden al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria, salvo que esto se regule por convenio colectivo, lo que representa una novedad. |
| Preaviso y duración |
No existía obligación de preaviso |
Se debe preavisar 15 días antes o según marque el convenio e indicar además la fecha de inicio y de fin de la reducción. |
| Cotizaciones |
Base del 100% para prestaciones por incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y jubilación (durante los 2 primeros años de reducción de jornada por cuidado de hijos/as y el primer año en el caso del cuidado de familiares).
Las prestaciones por desempleo siempre se verán incrementadas hasta el 100% de las cotizaciones que debieran haberse efectuado de no haber existido la reducción de jornada. |
Se mantienen las mismas condiciones |
| Protección frente al despido |
La reducción de jornada y su solicitud está protegida frente al despido |
Se mantienen las mismas condiciones |
Así podemos destacar como principal novedad:
Se elimina la posibilidad de acumular jornadas
El apartado 5 del artículo 37 indica que se “tendrá derecho a una reducción de trabajo diaria”.
Hasta la entrada en vigor de la reforma laboral, las jornadas se podían realizar en horarios fijos aunque la empresa tuviera un sistema de turnos, y asimismo, dado que no tenían la misma consideración jornada que horario, no era obligatorio quitarse horas de cada día y por tanto era posible poder acumular estas horas en días, semanas o meses, un ejemplo muy claro es el de una persona que trabaja de lunes a sábado y acumula horas el resto de los días a fin de poder librar los sábados. Ahora, dado que la reducción es diaria, esto ya no será posible.
Sin embargo, las personas trabajadoras si que podrán seguir decidiendo el % de la jornada que quieren reducirse cada día siempre y cuando el porcentaje de reducción esté dentro de lo estipulado en la ley (mínimo 1/8 o 12,5% y máximo ½ o el 50%).
Por poner un ejemplo, imaginemos una persona que trabaje 8 horas diarias de lunes a viernes en el siguiente horario (40 horas semanales):
De lunes a jueves trabaja a jornada partida
- Mañanas de 08.30-13.30 (5 horas)
- Tardes de 15.00-18.00 (3 horas)
Viernes trabaja de forma intensiva
- Mañanas de 7.00-15.00 (8 horas)
Siguiendo la premisa de la reducción de jornada diaria esta persona podría decidir por ejemplo aplicar su reducción de jornada de la siguiente manera:
De lunes a jueves reduciría su jornada laboral en 3 horas (37,5%) de forma que trabajaría, por ejemplo:
- Mañanas de 08.30-15.30 (5 horas)
- Tardes libres.
Los viernes podría reducirse el máximo, es decir, 4 horas (50%) pudiendo elegir su horario dentro de su jornada ordinaria. Por ejemplo, si su jornada laboral habitual es de 07.00-15.00 podría escoger trabajar las 4 horas de 08.00-12.00, o de 09.00-13.00…
¿Qué pasa con las personas que ya estuvieran disfrutando de una reducción de jornada antes de la reforma?
Las personas que ya estuvieran disfrutando de una reducción de jornada y las que la hubieran solicitado antes de la entrada en vigor de la reforma no se ven afectadas por estos cambios y podrán seguir disfrutando de las condiciones anteriores (acumulación de jornadas, etc…)
No obstante, para lograr de forma efectiva la conciliación de la vida personal, familiar y laboral debe existir flexibilidad y diálogo entre empresa y trabajadores, por ello siempre es posible llegar a acuerdos personales de forma que se puedan quitar días concretos, o que la selección de horario pueda ser incluso fuera de la jornada ordinaria de la persona trabajadora a pesar de que en la legislación o el convenio colectivo de aplicación no se contemplen estas opciones, eso sí, siempre que dichos cambios sean para mejorar lo que se contempla en éstos y por tanto mejorar las condiciones de laborales de los trabajadores y trabajadoras.
Lo primero: un acuerdo Eso sí, con una condición imprescindible: que exista un acuerdo previo entre la empresa y la persona trabajadora. Puede llegarse a este acuerdo en varios momentos:
